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Le supérieur doit être en mesure de diriger, d'encourager et de supporter ses employés dans leur travail. Il doit pouvoir gérer le changement efficacement afin que les employés aient envie de le suivre. Soutien de la direction: La reconnaissance et les encouragements de la part de la direction envers les employés sont très importants pour favoriser un bon climat de travail. Vision de l'entreprise: La direction d'une entreprise doit savoir où elle s'en va dans les prochaines années. La vision et les objectifs doivent être clairement établis et transmis aux employés. Les pratiques de gestion des ressources humaines La gestion des ressources humaines en général: La mise en place de politiques et de règlementations adaptées à l'entreprise est essentielle. La gestion de la rémunération: Les pratiques de rémunération doivent être divulguées de façon transparente aux employés et doivent être satisfaisantes pour eux. Il est primordial que les employés perçoivent l'équité dans l'attribution des salaires.
Accueil Climat de travail malsain? la recette infaillible de certains gestionnaires Comme gestionnaire ou consultante au sein de divers secteurs économiques, j'ai souvent eu à intervenir pour diagnostiquer et améliorer le duo « climat de travail et performance organisationnelle ». À travers de nombreux diagnostics organisationnels, des démarches de coaching de gestion, des enquêtes de harcèlement et des médiations organisationnelles, voici quelques ingrédients nocifs que j'ai identifiés et qui font couramment partie de la recette des gestionnaires qui nuisent au climat de travail. La « recette » toxique qui nuit au climat de travail T rop peu… de reconnaissance, de positif, de bienveillance, de soutien (écoute, empathie, solutions), de relations personnelles, de communication et d'esprit d'équipe. Beaucoup ou trop… d'imprévisibilité, de négatif, d'ambiguïté, de dévalorisation, de perception d'iniquité, de surcharge de travail et de « surveillance ». Ce qu'il faut retenir, c'est que cette recette est souvent appliquée de manière tout à fait involontaire, puisque la plupart des gestionnaires rencontrés au cours de ces divers mandats ont l'impression: d'être très axés sur les résultats; de donner le soutien nécessaire aux membres de leur équipe; de reconnaître les meilleures performances; de donner de la rétroaction (feed-back) critique pour s'assurer d'améliorer la performance.
Ainsi, on apaisera les tensions. Autre moyen: récompenser ceux qui contribuent à ramener la paix. « Quand les gens font des efforts pour établir un climat plus serein et développent des initiatives en ce sens, il faut les féliciter », conclut Mme Labelle. -Article fourni par l' Ordre des conseillers en ressources humaines agréés
Ne pas donner le choix, imposer les moyens. L'accent sur le négatif et le manque de bienveillance Critiquer sévèrement et continuellement. Ne pas reconnaître les éléments positifs, mais souligner systématiquement les erreurs, les points à corriger ou à améliorer. Limiter le droit de parole. Juger sévèrement et surveiller de manière excessive Évaluer trop souvent et durement en insistant exagérément sur les résultats. Rechercher des coupables dès qu'il y a un manquement. Imposer un cadre rigide et l'obligation de rendre des comptes constamment. Donner des ordres et limiter l'autonomie, les initiatives. Encourager l'individualisme et la compétition Dévaloriser et humilier, par exemple en critiquant en public plutôt qu'en privé. Encourager la compétition entre les employés et la délation, plutôt que le travail d'équipe et l'entraide. Décourager les relations d'équipe, le plaisir et l'informel. Ces « ingrédients » créent des irritants, de la résistance et ils encouragent les conflits et la compétition entre les employés.
Les demi-mesures ne sont plus une option », a affirmé Hoesung Lee. De manière générale, le GIEC met en garde contre le fait que le monde n'est pas prêt. Du coup, le réchauffement va plus vite que les mesures pour s'adapter aux conséquences. En outre, « au rythme actuel de planification et de mise en place de l'adaptation, l'écart entre les besoins et ce qui est fait va continuer à grandir ». Le GIEC prévient sur les dangers de mesures totalement contreproductives. Par exemple, construire une digue pour protéger des submersions marines alimentées par la montée du niveau de la mer peut conduire à développer la zone en question pourtant à risque, créant un sentiment erroné de sécurité. Les défis du financement adéquat, du transfert technologique et l'engagement politique Dans ce combat pour la préservation du climat, la sauvegarde et le renforcement de la nature sont essentiels pour garantir un avenir vivable. En restaurant les écosystèmes dégradés et en conservant efficacement et équitablement 30 à 50% des habitats terrestres, d'eau douce et océaniques de la Terre, la société peut bénéficier de la capacité de la nature à absorber et à stocker le carbone.
Mais la réalité est souvent tout autre. L'ambiguïté et les surprises Mettre en place des règles floues et ambiguës qui créent de l'insécurité et de l'imprévisibilité. Laisser des zones grises dans la définition des rôles et des responsabilités; des chevauchements de territoires qui engendrent de la compétition et des conflits. Des règles qui changent de manière imprévisible, par exemple: passer d'une approche permissive et de laisser-faire à une approche directive, ou l'inverse; changer les délais de livraison de manière imprévisible, par exemple des délais peu définis, puis soudainement des délais très serrés. L'iniquité Avoir des préférés qui bénéficient d'une valorisation ou d'une visibilité exagérées et pour lesquels les sanctions ne s'appliquent que peu ou pas. Interpréter les règles de manière discrétionnaire (des exceptions pour certains). Négliger les bons soldats en prodiguant toute son attention aux hauts potentiels. Une surcharge de travail excessive sans suffisamment de reconnaissance Exiger de plus en plus de travail et d'investissement professionnel, créant un déséquilibre entre les diverses sphères de la vie (couple, famille, loisirs, etc. ).