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003; Soc., 22 mai 2019, n° 18-11. 107). En revanche lorsque la demande de l'employeur ne modifie pas l'ampleur des responsabilités du salarié et qu'elle ne la fait pas non plus sortir de sa qualification, la question est plus difficile. Autrement dit, toute modification des tâches habituellement réalisées par le salarié n'est pas une modification du contrat de travail. Si les tâches sont connexes ou de même nature, la demande fait, en général, partie du pouvoir de direction de l'employeur. De même, l'augmentation de la quantité de travail ou la réduction de la durée prévue pour telle ou telle tâche ont été jugées comme de simples modifications des conditions de travail relevant du pouvoir de l'employeur (20 octobre 2010) de sorte que le refus du salarié à un tel changement de rythme peut être considéré comme fautif. À titre d'exemple, constitue une modification du contrat de travail: Le fait de demander à un ingénieur d'accomplir des missions de développement informatique (Soc., 5 mars 2014, n° 12-29.
107). En revanche, constitue un simple changement des conditions de travail du salarié, non soumis à son aval: Le fait de demander à une femme de ménage affectée à l'entretien des appartements des copropriétaires d'effecteur le ménage dans les parties communes (Soc., 24 avril 2001, n° 98-44. 873). Le fait de demander à un ouvrier (charpentier) de nettoyer ses outils. Le fait de demander à un salarié affecté à la cueillette de citrons de mettre sous plastique les plans de bananes (Soc., 10 mai 1999, n°96-45. 673). Le fait de supprimer une astreinte à un salarié (et sa compensation financière) ne constitue pas une modification de son contrat de travail, car il s'agit d'une sujétion qui n'a pas de caractère systématique (15 décembre 2004, n°02-43. 233, Soc., 10 octobre 2012, n° 11-10. 454, Soc., 16 octobre 2019, n° 17-18. 447). Une tâche différente donnée au salarié, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. Cette jurisprudence cherche à cerner le point d'équilibre entre les prérogatives de la direction, qui doit pouvoir modifier l'organisation de l'entreprise, et les droits des salariés.
En revanche, vous ne pourrez pas avoir recours à ce CDD pour la réalisation d'une mission durable. Ainsi, n'est pas considéré comme une tâche occasionnelle l'entretien permanent de vos locaux, de votre matériel, de vos machines ou encore de votre parc automobile. Si vous avez procédé, pour un poste identique, à un ou des licenciement(s) pour motif économique dans les 6 derniers mois, vous ne pourrez pas embaucher un salarié en CDD pour tâche occasionnelle, sauf dans les cas suivants: contrat de moins de 3 mois; contrat lié à une commande exceptionnelle à l'exportation. Le CDD pour tâche occasionnelle ne doit pas être confondu avec… Le CDD saisonnier: il est utilisé pour la réalisation de travaux répétés chaque année, à des dates à peu près fixes, renouvelés selon les saisons ou les modes de vie collectifs, et dont la variation est indépendante de la volonté de l'employeur. Le CDD d'usage: il n'est utilisé que dans des secteurs précis pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois, dont la liste est définie par décret (hôtellerie et restauration, déménagement, etc. ).
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