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Les organisations sont fondées principalement sur les ressources humaines, car, elle est au coeur de l'activité de production. Ainsi, pour trouver la matière grise (bonne ressource humaine) à l'atteinte des objectifs, toute organisation doit procéder au recrutement. Il s'agit d'une démarche incontournable à préparer avec soin si l'on veut éviter une perte en ressources financière. Le recrutement se définit aussi comme la meilleure adéquation possible entre un poste et une personne. I - Présentation de la CNPS dans son secteur d'activité et rappel du recrutement A) Présentation de la CNPS La Caisse nationale de prévoyance sociale (CNPS) est un établissement public camerounais doté de la personnalité juridique et jouissant de l'autonomie financière. Elle est placée sous la tutelle du ministère du travail et de la sécurité sociale et administrée par un Conseil d'Administration composé de représentants des travailleurs, de représentants des employeurs et des représentants des pouvoirs publics.
Vous pouvez également vous munir d'une fiche de poste avec les compétences et qualités recherchées pour ce poste. Pendant l'entretien, il est primordial de prendre des notes. Vous pouvez sur le moment être biaisé par plusieurs des effets mentionnés précédemment. Mais si vous relisez vos notes plusieurs jours plus tard au moment de prendre une décision, ces effets auront eu le temps de s'estomper. Votre décision sera donc plus objective. Suivant la même idée, nous vous conseillons de ne jamais prendre une décision immédiatement, peu importe l'impression que vous a fait le candidat. Assurez-vous de faire passer des tests à vos candidats. Logique, compétences, personnalité… Ils ne dépendent que de votre imagination et permettent d'offrir une comparaison plus objective de vos candidats. Évidemment, assurez-vous aussi que vos tests ne soient pas eux-mêmes biaisés. Dans le doute, faites-les relire par plusieurs personnes ou utilisez des tests reconnus dans votre secteur. Éviter les biais de recrutement culturels Si vous recrutez des profils internationaux et/ou multiculturels, il est nécessaire de prendre en compte les différences qui peuvent exister entre les candidats.
Toutes démarches de GPEC suivent un processus: un diagnostic, une analyse de l'effectif des ressources actuelles, sa structure, son évolution, qui permet d'identifier les ressources nécessaires à l'activité de l'organisation; puis d'évaluer les ressources existantes et analyser des besoins futurs. On mesure ainsi le décalage entre les besoins et les ressources. Différents outils de GPEC peuvent être utilisés: faire des constats: la pyramide des âges, le départ à la retraite; identifier les besoins: référentiels de compétences, cartographie des emplois; assurer un suivi de l'évolution qualitative des ressources humaines: les formations, l'identification de compétences. 2. Quelles modalités pour recruter au sein de l'organisation? A. Le processus de recrutement La décision de recruter au sein de l'organisation est motivée par la nécessité de satisfaire un besoin en personnel. Le recrutement suit un processus depuis l'identification du besoin jusqu'à l'intégration du collaborateur. Le recrutement peut être interne ou externe.
Ainsi, un employeur ne peut pas prendre en considération la grossesse d'une femme pour l'écarter du processus de recrutement et donc refuser de l'embaucher ( Cour de cass, Ch. Sociale, 18 mars 2020, 19-10. 631). Quelles sont les différences de traitement admises par dérogation? Le Code du travail prévoit que les différences de traitement peuvent être acceptées seulement si elle « répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée » ( article L. 1133-1 du Code du travail). Les différences de traitement autorisées peuvent concerner: L'inaptitude du salarié en raison de son état de santé ou son handicap L' article L. 1133-2 du Code du travail prévoit que les différences de traitement fondées sur l'âge peuvent être admises si elles sont « objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime », notamment pour préserver la santé ou la sécurité des salariés. Par exemple, il peut s'agir de fixer un âge maximum pour le recrutement, qui sera fondé sur la formation requise pour l'emploi concerné.
B. Le rôle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) La GPEC permet à l'organisation d'identifier ses compétences actuelles et d'analyser si elles correspondent à ses besoins de travail. La GPEC ajuste les besoins futurs et les ressources RH actuelles, tant sur le plan quantitatif que qualitatif. C'est la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 qui instaure une obligation de négociation tous les 3 ans pour les entreprises de plus de 300 salariés avec les partenaires sociaux, mais la GPEC reste néanmoins possible pour toutes les entreprises. La GPEC permet: aux salariés de développer et de reconnaître ses compétences et ainsi de gagner en employabilité; à l'organisation de maintenir sa compétitivité, adapter ses compétences à ses besoins, de transmettre des compétences. C. La GPEC: une démarche, des outils La GPEC met en œuvre une démarche et des outils qui visent à prévenir à partir d'indicateurs de données issues de l'état actuel des ressources, de leurs évolutions.
Se former pour éviter les biais de recrutement Il est évident que pour éviter les biais, il faut les connaître. Investir dans une formation est sans doute le meilleur moyen pour cela. Managers et recruteurs doivent comprendre certains principes psychologiques de base. Analyse critique, modèles mentaux, prise de décision, sciences du comportement… Les sujets de formation sont nombreux et l'on peut toujours apprendre quelque chose de nouveau. Un diplôme en neuroscience n'est pas nécessaire, mais se renseigner régulièrement sur le sujet est une pratique recommandée. Le blog Farnam Street offre par exemple un guide fourni sur les modèles mentaux et les meilleurs moyens de prendre une décision. Plusieurs organismes proposent également des formations de ce genre. En offrir dans votre entreprise régulièrement à travers des séminaires ou des interventions est un bon moyen de s'assurer de faire disparaître les biais. Quelques exemples: Voici plusieurs biais de recrutement courants à connaître: Effet de récence: il est plus facile de se souvenir des dernières informations que l'on a rencontrées que des premières.
Bureau Le 89, Camp de base collaboratif, 89 rue de la Villette – 69003 Lyon Siège social 11 chemin de Charavel – 38 200 Vienne
Sa voiture garée en contrebas du périph, porte de la Villette, un homme regarde ses enfants jeter, en sautillant, des draps troués et des sacs débordant d'ordures dans de petites baraques en bois. Il fume sa cigarette sans rien dire. Il les a amenés là pour ça. « C'est des Gitans qui dorment là! ", crache-t-il pour s'expliquer. Il n'est manifestement pas le seul à considérer cette succession de quinze maisonnettes de fortune comme une décharge à ciel ouvert: une presque butte d'ordure pourrit ici. Entre Paris et Pantin, ils sont près d'une centaine de Roumains, Polonais et Bulgares à vivre de part et d'autre du boulevard périphérique. Des Gitans pour qui, croit-on, cette vie dans la boue est un choix. La suite après la publicité Appuyées contre un long mur bétonné, les minuscules cahutes des gitans sont construites avec des planches de bois. Ce sont leurs murs. Les toits sont aussi faits de bois. 89 Rue De La Villette, 69003 Lyon 3 - CompareAgences. Contre la pluie, des objets lourds (vélos, matelas, bouts de ferraille) fixent de fines bâches bleues.
Lieu Prix m² moyen 0, 0% moins cher que la rue Rue de la Villette / m² 22, 1% que le quartier St Waast / Dutemple / Chasse Royale 1 954 € que Valenciennes Cette carte ne peut pas s'afficher sur votre navigateur! Pour voir cette carte, n'hésitez pas à télécharger un navigateur plus récent. Chrome et Firefox vous garantiront une expérience optimale sur notre site.
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