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Enfin, n'oubliez pas qu'au moment de conclure un entretien, avant la signature de la grille d'évaluation et/ou du compte-rendu, il est toujours préférable de répéter les points les plus importants, pour s'assurer que les deux parties en présence ont bien compris la même chose. Et cette remarque est d'autant plus essentielle en cette période de télétravail à forte dose. De l'impérieuse nécessité d'une évolution du système Au cours des dernières années, et plus particulièrement depuis le début des années 2010, le concept même de l'entretien annuel se voit de plus en plus questionné, et souvent remis en cause. Ainsi, de grands groupes – tels que AdP, Orange ou le géant américain Google – ont purement et simplement abandonné cet entretien annuel au profit d'un suivi des collaborateurs plus fréquent. Et si l'on en droit une étude du cabinet Deloitte de 2017, plus de 9 managers sur 10 ne perçoivent aucune utilité à ce système, et environ 65% des salariés et 70% des responsables RH partagent ce constat.
Le chef d'équipe doit veiller à limiter leur nombre et vérifier que leurs résultats sont mesurables. Ces objectifs doivent être réalistes, compréhensibles, stimulants et accessibles au collaborateur. La synthèse Enfin, le manager rédige un compte-rendu de l'entretien reprenant les principaux éléments de l'échange. Ce texte est ensuite soumis aux deux parties pour signature. Quelles peuvent être les conséquences de cet entretien? Une augmentation ou une promotion du salarié peut être annoncée à l'occasion de cet entretien. En revanche, une mauvaise évaluation ne peut justifier une rétrogradation ou une baisse de la rémunération du salarié. De même, une mauvaise évaluation ne peut, à elle seule, constituer un motif valable de licenciement. Est-il obligatoire? Le Code du travail n'impose pas à l'employeur de mettre en place un entretien annuel d'évaluation mais cela fait partie des droits qui découlent de son pouvoir de direction. Cependant, certaines conventions collectives imposent l'organisation de ces entretiens individuels.
5. Tenir compte de l'évaluation dans la gestion des ressources humaines Pour que l'entretien annuel d'évaluation soit productif et utile, il est indispensable d'en tenir compte dans la gestion des ressources humaines d'une entreprise. L'évaluation annuelle peut être un outil pertinent pour réorganiser les services et optimiser l'activité d'une entreprise. En effet, il peut être opportun de faire évoluer un salarié sur un poste auquel il aspire ou qui est plus en adéquation avec ses compétences. Celui-ci sera ainsi davantage motivé à s'investir dans l'entreprise sur la durée. La stabilité du personnel est un paramètre important pour garantir la productivité et la pérennité d'une entreprise. Références: (1) Article L1222-4 du Code du travail (2) Article L1222-3 du Code du travail (3) Article L1222-2 du Code du travail (4) Articles L1132-1 et L2141-5 du Code du travail
Ainsi, le chef d'équipe doit informer son salarié du déroulement de la rencontre, de ses objectifs et des modalités d'évaluation. Il peut, à cet effet, lui remettre un guide de préparation d'entretien. L'employeur doit également informer les institutions représentatives du personnel de la tenue de ces entretiens. Les délégués du personnel sont en droit de se manifester s'ils estiment que ce procédé d'évaluation porte atteinte aux libertés individuelles dans l'entreprise. Environ une semaine avant le rendez-vous, la grille d'évaluation, qui servira de support à l'entretien, doit être transmise par le service RH au manager et au salarié. Ces derniers la remplissent et confrontent leurs points de vue avant l'entretien. En tant que manager, référez-vous au dernier compte-rendu d'évaluation de votre collaborateur (ou, s'il a moins d'un an d'ancienneté, à sa fiche de poste) pour faire le point sur la réalisation des missions confiées. Notez les écueils rencontrés par votre salarié et ses réussites.
Préparer la discussion sur le développement professionnel L'entretien est également l'occasion de faire un bilan sur les compétences de son collaborateur et d'identifier ses points forts et ses points faibles en vue d'un développement professionnel. Il s'agit là des perspectives d'accroissement de responsabilités et de champ d'action, du développement des compétences, et en particulier de la formation. Le collaborateur va commencer par lister: • ses motivations; • les domaines d'activité où l'on souhaite s'investir; • les responsabilités que l'on souhaite prendre et qui nécessitent un accroissement d'autonomie. Le manager conduira une réflexion afin de définir un projet d'évolution des compétences et des performances pour les douze mois à venir. Pour être réaliste, il devra se limiter à trois objectifs au maximum en terme de développement personnel, par exemple améliorer son anglais, prendre une fonction de tuteur auprès d'un nouvel arrivant, accroître son périmètre d'activité.
Quelles sont les éléments (matériels, organisationnels) qui pourraient être améliorés pour augmenter vos performances? Attention, ne vous focalisez pas uniquement sur le « bien-être » ou la formation, car ces sujets sont abordés dans l'entretien professionnel. Concentrez-vous sur l'amélioration brute et factuelle de productivité. Si vous êtes dans un métier sujet au contact avec le client, songez à faire un bilan de la satisfaction de vos prospects et clients. Dans les métiers de commerce, même si cette satisfaction n'est pas immédiatement quantifiable, elle est gage de fidélisation et d'augmentation du chiffre d'affaires sur le moyen ou long terme. Pour ne pas être pris au dépourvu dans le déroulé de cet entretien, n'hésitez pas à le préparer comme il se doit. Assurez-vous également que les actions fixées au terme de ce rendez-vous sont atteignables et réalistes selon votre organisation de travail, votre temps de travail et vos compétences. N'oubliez pas: Rhéplik peut vous aider à préparer votre entretien annuel d'évaluation.
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