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Etablissements > NOVE GESTION - 35000 L'établissement NOVE GESTION - 35000 en détail L'entreprise NOVE GESTION a actuellement domicilié son établissement principal à PARIS 9 (siège social de l'entreprise). C'est l'établissement où sont centralisées l'administration et la direction effective de l'entreprise. L'établissement, situé au 7 D RUE DE CHATILLON à RENNES (35000), est un établissement secondaire de l'entreprise NOVE GESTION. Créé le 01-04-2022, son activité est les supports juridiques de gestion de patrimoine immobilier. Dernière date maj 05-05-2022 N d'établissement (NIC) 00022 N de SIRET 90854143600022 Adresse postale 7 D RUE DE CHATILLON 35000 RENNES Téléphone Afficher le téléphone Afficher le numéro Nature de l'établissement Etablissement secondaire Activité (Code NAF ou APE) Supports juridiques de gestion de patrimoine immobilier (6832B) Historique Du 23-04-2022 à aujourd'hui 1 mois et 2 jours Du 01-04-2022 1 mois et 24 jours Date de création établissement 01-04-2022 Adresse 7 D RUE DE CHATILLON Code postal 35000 Ville RENNES Pays France Voir tous les établissements Voir la fiche de l'entreprise
Résultats Trouvés 19371 entreprises correspondent à votre requête Forme Juridique Autre société civile Depuis le 04/02/2008 Activité Supports juridiques de gestion de patrimoine immobilier Code NAF: 68.
Nous recrutons un(e) assistant(e) de direction H/F pour une société spécialisée dans le secteur de l'immobilier. En qualité d'assistant(e) de direction H/F, vous serez rattaché(e) au Directeur de centre, le Responsable des services techniques, et représentez l'entreprise auprès des clients, commerciaux, et fournisseurs. La fourchette de rémunération est comprise entre 30 000 et 35 000 euros brut annuel fixe. Le poste est basé à Sevran (93).
En l'espèce, un conducteur d'engin a, après 25 ans d'activité auprès du même employeur, été déclaré inapte par le médecin du travail, lequel préconisait son reclassement en tant que conducteur d'engins moins vibratoires, ou sur des postes administratifs. Ainsi, l'employeur ayant proposé un emploi administratif à son salarié déclaré inapte, alors qu'un poste de conducteur d'engin adapté à la condition physique du salarié était disponible, n'a pas exécuté son obligation de reclassement de manière loyale. Pour rappel, la loi El Khomri dispense l'employeur de son obligation de reclassement dans le cas marginal où, suivant l'avis du médecin du travail, « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi » [3]. [1] Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-20. 369 [2] Cour d'appel de Besançon, 24 janvier 2020, n° 19/00755 [3] Article L. 1226-12 du code du travail
Dès lors que le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, la procédure liée à l'inaptitude doit s'appliquer, le salarié ne peut être licencié que pour inaptitude et non pour faute. La procédure disciplinaire ne peut pas être engagée après un constat d'inaptitude. En cas de licenciement pour inaptitude, la lettre de licenciement pour inaptitude doit expressément mentionner non seulement l'inaptitude du salarié mais aussi l'impossibilité de reclassement dans un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail. Le contrat de travail est rompu dès la notification du licenciement que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non. III. Indemnités liées au licenciement L'indemnité est différente selon que l'inaptitude est professionnelle ou non professionnelle. Pour l'inaptitude non professionnelle: Le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement prévue par le code du travail ou la convention collective si les conditions sont plus favorables. Le salarié ne peut pas prétendre à l'indemnité compensatrice de préavis (article L 1226-4 du code du travail).
L'employeur n'avait pas interrogé la médecine du travail et ne démontrait pas que toutes les solutions ont été envisagées, notamment une transformation du poste de travail ou un aménagement du temps de travail. Ainsi, ce n'est pas parce que l'entreprise est une toute petite structure qu'elle ne doit pas entreprendre des démarches en vue de reclasser le salarié inapte. Il se doit d'être dans une démarche pro-active, des obligations positives pesant sur lui. Ainsi, dans l'hypothèse d'un poste disponible, l'employeur se doit de le proposer. S'il l'estime incompatible avec l'état de santé du salarié inapte, il doit en rapporter la preuve. Pour ce faire, le seul moyen est de solliciter le médecin du travail pour avoir son avis. L'entreprise ne l'ayant pas fait dans le cas présent, et en l'absence de proposition à la salariée du poste disponible, celle-ci a manqué à son obligation légale de reclassement. Le licenciement est donc dénué de toute cause réelle et sérieuse ouvrant droit à la salariée à l'octroi de dommages et intérêt.